Как сделать электронный курс для сотрудников

Любая растущая компания сталкивается с необходимостью обучать новичков. Даже когда в компании «нет никакого обучения», опытные коллеги объясняют новичкам, как всё работает, а ведущие специалисты пишут скрипты продаж или алгоритмы действий. Поэтому обучение есть всегда, пусть и зарождается стихийно, бессистемно.

Позже появляются справки, инструкции и презентации, а также запланированные очные занятия или вебинары.

По мере роста штата в компании появляются выделенные специалисты по обучению. К форматам материалов добавляются видео, тренажёры и электронные курсы. Ещё через пару лет компания запустит образовательный центр или корпоративный университет.

Однако всем этим этапам предшествует один шаг — переход от бессистемного обучения и разрозненных справок к специализированным учебным материалам. Чаще всего первый такой материал — это электронный курс для сотрудников.

Что такое корпоративный электронный курс

Кратко вспомним основные понятия:

Корпоративный учебный материал — это любая информация, которую сотруднику нужно освоить, чтобы лучше выполнять свои обязанности в интересах работодателя

Большинство людей представят здесь тренинг, мастер-класс или выездной семинар, которых очень много в корпоративном обучении. Они будут правы, но кроме очных мероприятий есть и другой распространённый формат — электронные курсы.

Корпоративный электронный курс — это цифровой учебный материал для самостоятельного изучения, который содержит информацию, необходимую для освоения новых знаний и навыков в интересах работодателя

Здесь подойдёт метафора «частный учебник». За пределами регулируемых государством тем (пожарная безопасность, валютный контроль, комплаенс и так далее) частные корпоративные учебники могут учить кого угодно, чему угодно и как угодно.

Проще говоря, это то, что работодатель хочет вложить в головы своих сотрудников, чтобы приблизить бизнес-цели компании.

Чем компании полезен электронный курс

У электронного обучения есть несколько свойств, которые определяют его возможности и ограничения:

Асинхронность	Проходить электронные курсы — это как читать статьи в интернете, смотреть лекции или слушать подкасты. Прямого контакта с преподавателем или автором нет, поэтому изучать материалы можно в любое удобное время.
Масштабируемость	Изучать электронные курсы может сколько угодно человек из любого места. Пять сотрудников или десять тысяч — не имеет значения, все они увидят один и тот же материал.
Интерактивность	Электронные курсы могут быть устроены сложнее, чем статьи и видео. Подачу материала можно разнообразить, в том числе добавить невозможные для простого текста активности — интерактивные вставки, упражнения, симуляции.

При этом основная ценность электронного обучения — это не сами материалы. Не менее важна техническая возможность проверить, что сотрудник с ними ознакомился.

Именно подотчётность превращает отправку ссылки на PDF-документ в управляемый процесс распространения знаний среди сотрудников. Подробнее мы писали об этом в статьях про MVP.

Что обычно переводят в цифровое обучение

Исходя из этого можно предположить условия, когда электронный курс для сотрудников будет наиболее эффективен:

1. Когда нужно регулярно обучать много людей (например, при частом обновлении штата)
2. Когда нужно обучать людей из разных мест (например, в распределённых командах, франшизах и филиалах)
3. Когда нужно обучать нагляднее, чем позволяют простые форматы (текст, картинка, видео)

Электронному обучению в компании логически предшествует база знаний. Она становится единой точкой сбора и хранения ранее разрозненных документов, справок, чек-листов, лайфхаков и прочего.

До определённого этапа развития компании база знаний отвечает этим трём условиям. Электронный курс появляется, когда возможности базы знаний исчерпаны. Часто это связано с подотчётностью или с необходимостью повысить наглядность материалов.

Несколько примеров, когда электронный курс для сотрудников лучше базы знаний:

• Массовый онбординг новичков: на новом месте работы нужно соблюсти ряд формальностей, даже ритуалов. Инструктажи, процессы, знакомство с компанией — это большой объём знаний, для которых важна подотчётность.
• Специфические инженерные темы. Не все темы можно наглядно показать в формате заметки в базе знаний. Теорию по сложному продукту или процессу можно изучить в виде интерактивного электронного курса.
• Идеологические материалы и edutainment. Не все учебные материалы должны быть пособиями. Курсы про ценности, «мягкие навыки» или общеобразовательные дисциплины будут проходить, если они вызывают интерес. Заметка в базе знаний для этого слишком ограничена, а электронный курс — нет.

Когда новичков много и они часто ротируются, подотчётность очень важна.

С чего начать подготовку курса

При внедрении цифрового учебного контента нужно решить две задачи: создать материалы и доставить их пользователям.

Классическая для крупных компаний модель — внедрить систему дистанционного обучения, а потом наполнить её электронными материалами.

Сами материалы чаще всего разрабатываются в отдельном ПО, которое называется общим термином «конструкторы электронных курсов». 

Если компания небольшая, то внедрять отдельно систему и отдельно конструктор курсов — избыточно. Поэтому для первого внедрения есть два варианта:

1. конструктор курсов с функцией назначения — его может освоить минимально подкованный в digital сотрудник отдела, или
2. система дистанционного обучения со встроенным конструктором контента — уже сложнее во внедрении и потенциально избыточно. Также встроенные конструкторы редко превосходят возможности базы знаний.

Не нужно пытаться сразу создать учебный курс уровня программы ДПО с очными занятиями, преподавателями и экзаменами. Это амбициозная идея, но она нарушает логичный порядок развития функции обучения в компании.

Большинству компаний без развитого внутреннего обучения сначала нужно сосредоточиться на простых форматах. Писать памятки, инструкции, алгоритмы, справки, потом делать из них электронный курс для сотрудников.

Какую платформу для обучения выбрать

Выбор платформы обучения зависит от зрелости компании и её готовности вкладывать ресурсы в обучение.

Все представленные на рынке системы обучения и конструкторы курсов базово решают одну и ту же задачу. Существенной разницы между ними нет. Различия есть в цене, удобстве, гибкости, наличии дополнительных функций. При этом все они выполняют основную задачу — создание либо доставку материалов.

Вот некоторые популярные системы LMS и конструкторы:

• LMS: iSpring Learn, Websoft HCM, Mirapolis, Эквио, Motivity
• Конструкторы материалов: Courseditor, Scroll Tool, iSpring Suite/Page, Lynda и др.

В начале целесообразно собрать существующие наработки для обучения в цифровую форму. Потом протестировать её на нескольких лояльных новичках и опытных сотрудниках. Потом уже можно принимать решение о масштабировании: закупке LMS, найме отдела и т.д.

Этот вариант потребует от компании закупить конструктор электронных курсов (они облачные и не требуют внедрения). Далее останется найти человека, который создаст первый материал. 

Чем наполнить первый электронный курс

Задолго до появления баз знаний и СДО в любой компании накапливаются материалы внутреннего обучения. Это презентации, справки, инструкции, чек-листы, алгоритмы для простейших рутинных действий. Их рассылают новичкам по почте или в чатах. 

Такие документы — основа для первых обучающих материалов, и их нужно использовать в первую очередь. Перенесите их в выбранный конструктор материалов в простейшей форме и назначьте сотрудникам. 

Далее можно перевести их в мультимедийный вид — добавить интерактивность, графику, вставку объектов, пояснения и тесты. Здесь курс начинает технически превосходить базу знаний.

После этого можно смотреть на результаты и планировать развитие подхода. Нужны ли другие курсы на другие темы? Нужно ли собрать траекторию обучения из электронных курсов и серии личных встреч? Нужно ли нанимать людей, или пока работать с фрилансерами? Так компания положит начало собственного корпоративного университета.

Как можно делать электронные курсы с разным бюджетом

Рассмотрим на примерах минимальную и расширенную версию внедрения электронных курсов.

Сценарий 1: малый бизнес на стадии роста

Дано: пока ещё небольшая, но уже растущая компания, которой нужно быстро систематизировать онбординг новичков и разгрузить руководителя. 

Условия: В роли носителя знаний выступает сам руководитель: он определяет, что должно войти в материал, даёт интервью и утверждает результат. 

Решение: На основе экспертизы руководителя автор-методист формулирует цели обучения, выстраивает последовательность из пяти–шести разделов и пишет тексты и составляет ТЗ на оформление и вёрстку. 

Для публикации выбирают конструктор интерактивных лонгридов с назначениями: в нём удобно собрать материал и выдать подотчётный доступ.

Сколько это может стоить: 

• Серия из 4-6 иллюстрированных уроков обойдётся примерно в 60–100 тыс. ₽. 
• Объёмный оформленный текст по сложной теме — 125–250 тыс. ₽. 
• Большой объём, яркий дизайн и сложная интерактивность — от 300 тыс. ₽. 
• Лицензия достаточно функционального конструктора на год — в диапазоне 40–70 тыс. ₽. 

Цены адекватны на май 2026 года, но речь идёт про тексты со сравнительно несложными интерактивностями, которые делает один исполнитель на фрилансе.

Команды разработки курсов и eLearning-студии запросят в два-три раза больше.

Другие затраты:

Интервью, сценарий, сборка и проверка курса займут время. Чтобы не растягивать сроки, рабочие часы эксперта (в т.ч. руководителя) лучше заранее выделить. Иначе он будет вовлекаться нерегулярно, отрывочно, и весь проект замедлится.

Сценарий 2: крупный нецифровой бизнес

Дано: крупная компания, которая ранее не внедряла электронное обучение, хочет выстроить единую систему подготовки сотрудников только по должностям, ценностям и целевым навыкам. 

Условия: руководители подразделений по-прежнему остаются носителями знаний и участвуют в разработке, но производство становится поточным: появляются стандарты, шаблоны и параллельная работа над несколькими треками. 

Решение: компания внедряет систему дистанционного обучения (LMS), докупает несколько конструкторов электронных курсов и формирует внутреннюю команду методистов и разработчиков. 

Сколько это может стоить: 

• LMS и пять лицензий конструкторов обходятся около 1–2 млн ₽ в год (сильно зависит от выбранной LMS и количества сотрудников)
• Собственная команда из пяти разработчиков — 1–1,5 млн ₽ ежемесячно. 

Такой вариант дороже, но обеспечивает устойчивый поток курсов и постепенное накопление компетенции в разработке. Новые курсы собираются быстрее за счёт отлаженного процесса и распределения ролей. 

Другие затраты:

Материалы можно отдавать на аутсорс — не только фрилансерам, но и профессиональным агентствам (вот ссылка на наше: Ecourse Studio). Цена будет выше, но для сложных мультимедийных проектов или, наоборот, быстрого создания технически простых материалов это может быть выгоднее внутренней команды.

Рынок разработки электронного обучения — сезонный. В начале года компании редко заказывают разработку, перенося первые проекты на май-июль, а основную массу разработки оставляя на осень-зиму.

Это приводит к тому, что внешние команды разработки в начале года сидят без работы, а в конце года повышают цены, потому что завалены заказами.

Если вы хотите штатную цену без сезонной накрутки — заказывайте разработку электронных в первой половине года. Ломайте систему.

Кто будет разрабатывать курс и кого назначить ответственным

В первую очередь нужен носитель знаний, который расскажет, какой материал должен войти в курс. После этого предстоит сделать три блока работ: сценарий, дизайн и вёрстку. 

1. Сценарий

Создание учебного материала: цели, логика модулей, работа с экспертом и подготовка заданий и иллюстраций.

Это задача автора с опытом создания учебных текстов или профессионального методиста с навыками редактуры. 

2. Дизайн

Проектирование интерфейса и упаковка информации в графические элементы. Важно, чтобы содержимое курса было комфортно воспринимать — текст оформлен без перегруза, акценты не мешают просмотру.

За это отвечает дизайнер-иллюстратор, но на базовом уровне справится автор-методист или разработчик корпоративных курсов. 

3. Вёрстка 

Техническая сборка по сценарию и макетам дизайна в выбранном конструкторе курсов: перенос текста в нужном оформлении и с необходимыми интерактивными элементами.

С этой задачей тоже может справиться автор-методист или разработчик курсов (их этому учили).

Где взять этих людей

Если есть бюджет на привлечение агентства или фрилансера — попросите рекомендации в профильных сообществах. В поиске помогут помочь HR-ы или SMM-специалисты компании; у них есть навык поиска людей, каналов и групп.

Если бюджета мало либо нет — поручите вашему копирайтеру разработку материалов за будущую премию и с выделением рабочего времени. Для него это будет задача на освоение нового с мотивацией, а вы начнёте развивать внутреннего специалиста.

Если вы не готовы выделять ресурсы — значит, у вас нет «боли» от отсутствия обучения, и вам можно ничего не делать. Вернитесь к этому вопросу, когда без обучения станет ощутимо сложно.

Когда обновлять учебный материал и кто этим должен заниматься

Разные материалы нужно актуализировать с разной частотой. Например, основы профессии или описание компании — это обычно устоявшиеся, стабильные курсы. А продуктовая линейка, напротив, регулярно обновляется. 

• Если материал редко обновляется, можно вложиться в красивую подачу и высокий уровень проработки (видео, интерактивные симуляторы, иллюстрированные книги).

• Если же информация часто меняется — есть смысл ограничиться текстом или презентациями, которые легко быстро обновить.

В крупных компаниях за обновления отвечает менеджер проектов, который принимал готовый материал от исполнителей, или руководитель подразделения, сотрудникам которого надо проходить учебный материал. Он должен сам делать запросы на обновления и актуализацию информации.

В небольших компаниях за обновление учебных материалов придётся отвечать тому, у кого «болит» актуальность данных. Например, руководителю отдела продаж, опытному специалисту с новичками в отделе или даже руководителю, который хочет делегировать свои задачи.

Как оценить эффективность обучения

Для оценки эффективности нужно измерять показатели до обучения и после него, и при этом исключить косвенные факторы. Электронный курс для сотрудников должен измеримо повлиять на бизнес-результаты. Измерить это непросто, но обязательно нужно попытаться.

Далеко не каждая крупная компания оцифрована настолько, чтобы чётко посчитать и сравнить эффект «до» и «после», например процент ошибок и скорость выхода на окупаемость ФОТ.

Тем не менее, что-то считать всё равно нужно, потому что иначе вообще не понятно, была ли от электронного обучения хоть какая-то польза.

Любая понятная инструкция полезна новичкам и гарантированно поможет им быстрее достичь желаемой продуктивности и «безошибочности».

Это также означает, что в начале пути можно не вкладываться в дорогой и сложный контент (профессиональные видео, интерактивные симуляции, 3D/AR/VR).

Подойдут быстрые и дешёвые форматы: тексты, презентации, памятки. Не потому, что они «лучше» или «достаточны», а потому что они позволят получить пользу сразу и без больших затрат.

Резюме

• Главная ценность электронного обучения — не контент, контроль. Можно отслеживать, кто прошёл курс, как отвечал на вопросы, насколько серьёзно отнёсся к обучению.
• Выбор платформы зависит от масштаба компании и готовности вкладывать ресурс. Небольшим компаниям подойдет конструктор курсов с назначениями. Средние и крупные компании могут внедрить полноценную LMS и конструктор курсов к ней.
• Для создания качественного продукта нужен сценарий, дизайн и вёрстка. Один специалист может закрыть все три направления за умеренную плату, но тогда лучше искать тех, кто хорошо пишет. Текст обязан быть понятным; дизайн и вёрстка в начале пути могут быть простыми.
• Естественный первый электронный курс для сотрудников — это перенос накопленных в компании справок, чек-листов, инструкций и регламентов в наглядный мультимедийный формат с удобной доставкой и подотчётностью.